Деякі нюанси розробки колективного договору

Консультують аудитори ООО «Аудиторської фірми «Главбух»
Основним керуючим документом для розробки, укладення та підписання колективного договору зацікавленими сторонами підприємства в цей час є «Генеральна Угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 – 2014 роки».

Ця Генеральна Угода укладена міх стороною власників в особі КМУ та спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні (сторона власників), з однієї сторони, та стороною профспілок.
Обов’язковість застосування норм Генеральної Угоди усіма суб’єктами незалежно від форми власності при укладанні колдоговору передбачена ст. 94 Кодексу законів про працю (КЗпП) та ст. 5 Закону України «Про оплату праці».
Пунктом 2.2 Генеральної Угоди передбачається, що розмір зарплати некваліфікованого робітника (робітник 1-го розряду) за повній відпрацьований норматив робочого часу, повинен перевищувати розмір прожиткового мінімуму для працездатної особи.
Далі приведено мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, оговорених Генеральною Угодою і які можуть встановлюватися підприємствами у колдоговорах.

Перелік доплат i надбавок до тарифних ставок
(посадових окладів) працівників
(додаток N 3 Генеральної угоди на 2010-20142 роки)

У відповідності до вимог ст. 96 КЗпП, основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система оплати праці, яка включає в себе тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Обов’язковість застосування мінімальних ставок зарплати та доплат, встановлених Генеральною Угодою, усіма суб’єктами господарювання не залежно від форми власності, передбачено вимогами ст. 96 та 97 КЗпП і ст. 6 та 11 Закону України Про оплату праці.

Щоб не ускладнювати прийняття колдоговору, та спростити користування ним, таблиці, положення, правила внутрішнього трудового розпорядку, тарифні ставки, посадові оклади, положення про преміювання, виносяться в окремі додатки до колдоговору.

У відповідності до вимог ст. 13 глави ІІ КЗпП, зміст колдоговору визначається сторонами в межах їх компетенції.
Суворої вимоги до форми та переліку обов’язкових розділів колдоговору законодавчо не встановлено, тобто, перелік можливих розділів колдоговору формується за домовленістю сторін цього договору у процесі переговорів, та про виконання яких, з урахуванням вимог Генеральної Угоди, вони вважають за необхідне домовитися.

Для оптимізації оподаткування при податковому обліку витрат на оплату праці за допомогою колективного договору, необхідно його главу, яка регулює оплату праці або розділи та підрозділи, формувати з урахуванням вимог ст. 142.1 ПКУ, де сказано, «до складу витрат платника податку включаються витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податку (далі – працівники), які включають нараховані витрати на оплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень і виплат виходячи з тарифних ставок у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів, робіт, послуг, витрати на оплату авторської винагороди та за виконання робіт, послуг згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-яка інша оплата у грошовій або натуральній формі, встановлена за домовленістю сторін відповідно до колективних договорів (угод)....».
Структуру побудови фонду оплати праці, який складається з основної та додаткової зарплати, а також інших видів заохочень з урахуванням особливості роботи Вашого підприємства, Вам необхідно формувати з урахуванням вимог п. 2 Наказу Державного Комітету Статистики № 5 від 13.01.2004 р. «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати».
В зв’язку з вище наведеними нормами ПКУ та Інструкції №5 , ми маємо за можливе пропонувати Вам розглянути питання про наступний порядок формування розділу «Нормування і оплата праці»:
1. Підрозділ 3.3 виділити окремо як «Основна заробітна плата» (ОЗП). У цьому підрозділі оговорити принцип побудови системи ОЗП з урахуванням вище приведених вимог законодавства та пп. 2.1 Інструкції № 5. Зміст пп. 3.3 – 3.8 діючого колдоговору можливо залишити без змін. До колдоговору додати Додаток № ___ з переліком посад та посадових окладів.
2. Додати до колдоговору підрозділ 3.9 «Додаткова заробітна плата». Побудову структури додаткової заробітної плати рекомендуємо виконати з урахуванням вимог пп. 2.2 Інструкції № 5. До складу цього підрозділу можливо внести зміст пп. 3.10 – 3.13 діючого колдоговору та види доплат, які Ви вважаєте доцільно внести, враховуючи особливості роботи підприємства.
3. Рекомендується окремо виділити підрозділ 3.14 «Інші заохочувальні та компенсаційні виплати». В цей підрозділ можливо включати такі виплати з діючого «Положення про оплату праці та преміювання ДП «Форсаж», та дещо при необхідності додати:
- винагорода по результатах роботи за рік;
- премії пов’язані з успішним виконанням особливо важливих завдань та функцій;
- матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників;
- оплата вартості путівок на лікування та відпочинок працівників та членів їхніх сімей;
- одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій , так і натуральній формі);
- інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найму житла, гуртожитків, товарів, продуктових замовлень і т.і. згідно з пп. 2.3.4 Інструкції № 5.

4. Новий підрозділ з відповідним номером викласти у такій редакції: «Власник та уповноважений ним орган, за узгодженням з Представником трудового колективу розробляють та встановлюють систему преміювання працівників, яка викладена у «Положенні про преміювання ДП «Форсаж»*. (Додаток № ___).
(* - Принципи побудови Положення про преміювання наведено окремо далі).
З урахуванням вимог податкового законодавства, усі виплати, які будуть включені до вищенаведених підрозділів 1,2 та 3 колдоговору, а також витрати по виплатах премій згідно до Положення про преміювання – повинні враховуватися у податкових витратах відповідного звітного періоду з урахуванням інших вимог Розділу ІІІ ПКУ.

Також слід мати на увазі, що згідно з Рішенням ВАСУ № К-23297/06 від 12.06.2007 р., яке не співпадає з думкою ДПАУ, виплати робітникам, які передбачено колдоговором, відносяться на витрати по оплаті праці і включаються у валові витрати незалежно від того, в якому із підрозділів у колдоговорі вони прописані.
ДПАУ вимагає виплати у вигляді гарантій, компенсацій і пільг, не враховувати у податкових витратах. За винятком окремих виплат і компенсацій, які включаються у витрати згідно з іншими нормами ПКУ.

Розділ 4 діючого колдоговору, «Встановлення гарантій, компенсацій і пільг», можливо залишити в теперішній редакції за винятком пп. 4.3 (оплата путівок), в зв’язку з тим, що подібні виплати будуть надаватися згідно з пп.3.14 колдоговору і враховуватися у витратах. До пп. 4.2 можливо додати:
оплата витрат на підготовку та перепідготовку кадрів, витрати на оплату навчання працівників у вищих навчальних закладах та установах підвищення кваліфікації, професійної підготовки та перепідготовки кадрів:
оплата витрат на платне навчання працівників і членів їхніх сімей, не пов’язане виробничою необхідністю, згідно з договором між підприємством та навчальним закладом.
При обговоренні виплат передбачених підрозділом 3.14 «Інші заохочувальні та компенсаційні виплати» та Розділом 4 «Встановлення гарантій, компенсацій і пільг», рекомендується вказати застереження, що такі виплати здійснюються підприємством при наявності вільних коштів.

Принципи побудови та розробки Положення про преміювання підприємства*
Положення про преміювання робітників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками або з представниками трудового колективу та включаються до колективного договору.
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання з урахуванням особливості роботи Вашого підприємства на ефективність праці робітників треба додержуватися таких вимог:
- визначитися з метою преміювання на Вашому підприємстві, яка може полягати у: підвищені технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації; зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
- встановити показники преміювання, які залежать вiд результатів праці згідно з особливостями роботи Вашого підприємства стосовно тих або інших груп i категорій робiтникiв;
- кiлькiсть показників не повинна перевищувати двох - трьох;
- умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.
Показниками преміювання робiтникiв основного виробництва, що характеризують якiснi результати їх праці, можуть бути:
- при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: зростання рівня здавання продукції з першого пред'явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції, вiдсутнiсть претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) вiд інших підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порiвняннi з попереднім періодом тощо;
- при стимулюванні зниження собiвартостi: економія сировини, матерiалiв, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
- при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефiцiєнта завантаження устаткування; коефiцiєнта змiнностi роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термiнiв освоєння нових технологій тощо.
Для робiтникiв, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, якi безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмiчної роботи устаткування; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних перiодiв експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.
Підприємство для розрахунку суми премії працівників може застосовувати коригуючи коефіцієнти, а також шкалу у відсотках для підвищення премії за кожний відсоток перевищення основного показника.
Для робітників автотранспорту на підприємстві можуть встановлюватися премії і доплати за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, разові премії за наднормований міжремонтний пробіг автомобіля (без капітального ремонту). Також можлива доплата за «інтенсивність праці» у відсотках до основного окладу. Такі додаткові виплати Ви можете відобразити у вище вказаному підрозділі 3.9 колдоговору на підставі п. 2.1 Інструкції № 5 зі статистики ЗП
Систему преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців структурних підрозділів підприємства необхідно будувати за єдиною схемою на підприємстві. Показники їхнього преміювання у відсотках або з урахуванням коефіцієнтів повинні відображати результати роботи вищезгаданих працівників, та їх підрозділів. Основними показниками можуть бути таки показники, як збільшення обсягів реалізації продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції, робіт, послуг, зниження її собівартості.
Вважаємо, що у Положенні про преміювання слід відобразити також можливість власника та уповноваженого ним органа з домовлених між сторонами причин зменшувати суму премії, або взагалі можливість її не виплачувати. Рекомендується розробити шкалу: за що і на який відсоток може бути зменшено суму премії.
Відносно преміювання працівників які прийшли по переводу з інших дочірніх підприємств і на момент нарахування премії відпрацювали не значний термін на новому підприємстві, маємо можливість відповісти наступне.
З Вашого запиту від 28.07.2011 р. можливо зробити висновок, що де-факто «холдинг», або «група» підприємств у який (яку) входить і Ваше ДП, складається з дочірніх підприємств (ДП), у т.ч. і ДП «Форсаж», яке створено одним засновником юридичною особою і є підприємством зі 100% іноземною інвестицією. У відповідності з п. 4 П(С)БУ №19 «Об’єднання підприємств» - Дочірне підприємство, це підприємство, яке перебуває під контролем материнського (холдингового) підприємства. Крім того, взаємозв’язок між материнським підприємством та дочірніми підприємствами, підкреслює те, що у відповідності до вимог ст. 12 Закону України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» материнське підприємство повинно складати консолідовану фінансову звітність на підставі фінансових звітів своїх ДП, а у відповідності до вимог п. 11 Постанови КМУ № 419 від 28.02.2000 р. «Про затвердження Порядку подання фінансової звітності» - подавати таку звітність власникам та засновникам.
На підставі вищезгаданого, вважаємо, що власник (засновник) ДП має можливість у колективний договір та Положення про преміювання вносити на розгляд та затвердження такого заохочувального виду преміювання, як преміювання по підсумках роботи за рік при переведенні працівника на інше підприємство групи, незалежно від фактично відпрацьованого часу на новому підприємстві.
У відповідності до вимог ст. 15 Закону «Про оплату праці», конкретні розміри ставок, посадових окладів, надбавок, премій встановлюються колективним договором з дотриманням норм і гарантій передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.
Таким чином, якщо Ваш колективний договір та Положення про преміювання, які розроблено і прийнято у процесі переговорів між власником, його представниками та представниками трудового колективу, будуть містити інформацію про можливість 100%-го преміювання прийнятих по переводу працівників не залежно від результатів праці на новому підприємстві, ми вважаємо, що Ваше ДП має законну можливість у відповідності до ст. 142.1 такі суми премій враховувати в витратах відповідного звітного періоду.
У відповідності до вимог розділу ІІІ Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 р. про Порядок обчислення середньої зарплати, такі премії повинні бути включені до розрахунку середньої ЗП для нарахування оплати відпусток. Також, у відповідності до вимог п. 7 Постанови КМУ № 1266 від 26.09.2001 р. Про обчислення середньої ЗП для розрахунку виплат по соцстраху, подібні премії повинні враховуватися при розрахунку середньої ЗП для виплат по листах непрацездатності.
Стосовно питання про витрати на проїзд у таксі у відрядженні, та віднесення їх на податкові витрати, маємо відповісти наступне:
У відповідності з вимогами ст. 140.1.7 ПКУ до складу податкових витрат відносяться витрати на відрядження фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з таким платником податку або є членами керівних органів платника податку, в межах фактичних витрат особи, яка відряджена, на проїзд (у тому числі перевезення багажу, бронювання транспортних квитків) як до місця відрядження i назад, так i за місцем відрядження (у тому числі на орендованому транспорті), оплату вартості проживання у готелях (мотелях), а також включених до таких рахунків витрат на харчування чи побутові послуги (прання, чищення, лагодження та прасування одягу, взуття чи білизни), на найм інших жилих приміщень, оплату телефонних розмов, оформлення закордонних паспортів, дозволів на в’їзд (віз), обов’язкове страхування, iншi документально оформлені витрати, пов’язані з правилами в’їзду та перебування у мiсцi відрядження, в тому числі будь-якi збори i податки, що підлягають сплаті у зв’язку iз здійсненням таких витрат.
Зазначені в частині першій цього підпункту (140.1.7) витрати можуть бути включене до складу витрат платника податку лише за наявності підтвердних документів, що засвідчують вартість цих витрат у вигляді транспортних квитків або транспортних рахунків (багажних квитанцій), у тому числі електронних квитків за наявності посадкового талона та документа про сплату за всіма видами транспорту, в тому числі чартерних рейсів, рахунків, отриманих iз готелів (мотелів) або вiд інших осіб, що надають послуги з розміщення та проживання фізичної особи, в тому числі бронювання місць у місцях проживання, страхових полiсiв тощо.
Після внесення змін від 17.03.2011 р. за № 362 у Наказ КМУ № 59 «Про затвердження Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон», вимоги цієї Інструкції застосовуються тільки до бюджетних організацій та тих організацій, які фінансуються із бюджету. Тому, застереження до не включення до сум відшкодування витрат на проїзд у таксі по місту відрядження на території України, застосовується тільки до вищезгаданих організацій. Для відображення у податкових витратах сум сплачених за проїзд у такси по місту відрядження, усім іншим підприємствам, у т.ч. і Вам, слід керуватися вимогами ПКУ, який не містить у собі заборони на відображення таких сум у податкових витратах.
У відповідності до Закону України «Про автомобільний транспорт», такси є звичайним автомобільним транспортним засобом, перевезення яким підлягає ліцензуванню. Тому, на підставі вищевказаного, якщо у Вас є транспортні рахунки (таке поняття в законодавстві відсутнє) про сплату проїзду за всіма видами транспорту, у т.ч. і таксі, Ви маєте всі законні підстави відобразити суми по таких рахунках в складі податкових витрат відповідного звітного періоду.
Враховуючи те, що витрати на відрядження, у т.ч. витрати на проїзд у таксі, згідно з ст. 138.1 ПКУ віднесено до інших витрат (ст. 140.1.7), а у відповідності до вимог ст. 138.12.2 ПКУ, інші витрати господарської діяльності, до яких цим розділом (розділ ІІІ) не встановлено обмежень щодо віднесення до складу витрат – відносяться до податкових витрат відповідного звітного періоду. В зв’язку з вищевказаним, та з тим, що ПКУ не має заборони на віднесення витрат на таксі у відрядженні на податкові витрати, то органи ГНІ не мають права встановлювати додаткових обмежень по врахуванню таких сум у податкових витратах.

ТОВ «Аудиторська фірма «Главбух» 2011